1. HOME
  2. ブログ
  3. books
  4. 「実戦」で身につけた本物の教養

出版実績

「実戦」で身につけた本物の教養

「実戦」で身につけた本物の教養

20年間無敗! 伝説の勝負師が教える超実践的インプット

昨今、「教養」をテーマにした本が数多く出版され、
人気を集めていますが、教養の安売り感が否めません。
なかにはそれが教養なのか?と首をかしげたくなるものも。
そんなものをいくら学んでも何の役にも立たないし、
そもそも身につけてどうするつもりなのか、
肝心のアウトプットを多くの人は意識していないと思われます。

本書は、叩き上げの雀士にして、若手・中堅の起業家や棋士など
勝負師にファンも多い、桜井章一氏が世の軽薄な教養ブームに
待ったをかけ、本物の教養とは何かを語ります。
学者やエリートには書けない真の学びとは?
人生を豊かにする超実践的インプットの中身がここに!

著者紹介
桜井章一(さくらい・しょういち)
1943年東京・下北沢生まれ。大学時代に麻雀を始め、裏プロとしてデビュー。以後、圧倒的な強さで20 年間無敗で勝ち続け、「雀鬼」の異名をとる。現役引退後は、「雀鬼流漢道麻雀道場 牌の音」を開き、麻雀を通して人としての道を後進に指導する「雀鬼会」を始める。モデルになった映画や漫画も多く、講演会などでその雀鬼流哲学を語る機会も多い。著書に『負けない技術』『流れをつかむ技術』『運を支配する』『感情を整える』『群れない生き方』など多数。

著者:桜井章一
定価:本体1380円(税別)
発行日:2020/5/1
ISBN:9784295404149
ページ数:224ページ
サイズ:182×115(mm)
発行:クロスメディア・パブリッシング
発売:インプレス

立ち読みする

紙の本を買う

もくじ

プロローグ 会社を成長させる、最高の戦略が「新卒採用」である
 
第1章 中小企業こそ「新卒」を採用しなさい

●組織を成長させたいならば、 人材の「品質」にこだわる 
サービスの品質が悪いうえに、人材の品質が悪いようでは未来はない 
「入口」の採用で、「品質」にこだわらないと、後が大変になる 
「中小企業=人材の品質が悪い」幻想を打破するには
「吟味できない」という思い込み 
中小企業は3年かけて育ててはいられない。育成スピードが必要 

●AI時代突入のいま、企業が採るべき人材とは? 
少子高齢化でますます量から質の時代へ 
なくなる職業、その背景 
オペレーション人材ではなく「創造性」「革新性」をもった人材を 
自分の頭で考え、課題解決ができる「自動巻人材」 
自動巻人材の重要性と、自社が求めていることを伝えていくこと 

●即戦力=中途はこれまでの常識? 新卒が即戦力になる新機軸 
「即戦力=中途」と思っていた経営者の落とし穴 
「トレードよりもドラフト」の発想が必要 
野球選手のスカウト(青田買い)発想が必要 
海外の就活と日本の就活の違い(リクナビ・マイナビの罠) 
就活観の変化・情報の多さ 
学生の就活データ 
就職活動の早期化とインターンシップ重視の傾向 
リアルな体験情報が大事な時代 

●新卒社員が即戦力で活躍している会社の共通点 
1.早期マーケティング 
2.長期インターンシップ 
3.内定期間の育成プログラム 
4.OJTとOF-JT 
5.年功序列ではない人事評価制度 

●新卒採用を導入して変わることは何か?【事例】 
新卒採用が既存社員を変えた 株式会社タカジョウグループ 
人を育てられるリーダーは、「若きに学ぶ」 株式会社トモノカイ 
新卒採用は継続させてこそ。10 年続けてわかったこと
株式会社BMU(自然共生ホールディングス) 

第2章 即戦力になる素材の見極め方

●素材が合わなければ、いくら調理しても美味しくならない 
採用する人材の質を妥協することは未来を妥協すること 
大学の偏差値に踊らされない、見るなら高校の偏差値 
エントリーシートに惑わされず、行動特性を見る 
成長する素材がもっている「5つの共通点」 
新卒人材は、鮮度が命 

●素材の良し悪しを見極める選抜方法 
ピッチャーとキャッチャーの採用は観点が違う 
見るポイントを決めるブレイクダウン法 
「言行一致」を見抜く行動選抜法 

●即戦力になるスピードにも違いがある 
チャンスが現れる前に準備ができているか 
守破離の〝守〟を倍速で身につける人の特徴 
周りを尊重しながら、自分の道を創造できる謙虚さ 

●社長が陥りやすい、ミスジャッジ4つの罠 
一人の目で判断しない 
第一印象で判断しない 
共通点を評価しすぎない 
迷ったら絶対に採用しない 

第3章 即戦力になる素材の調達の極意

●早期インターンシップの活用術 
「超青田買い」発想をもつ 
早期インターン合説に出展する 
長蛇の列ができる合説ブースをつくる 
スカウトサイトを活用する 
インターンシップ説明会を実施する 
夏の短期インターンシップ、秋冬の長期インターンシップを併用する 
長期インターンシップは実践的なプログラムにする 
「目標・責任・権限」の3点セットをもたせる 

●人気インターンシッププログラムの設計法 
インターンシップを企画する3つの視点 
学生は何を求めているのか 
自社でやる意味はあるのか 
学生は何をもち帰れるのか 
インターンシップの実施時期(夏・秋・冬) 
インターンシップと本選考の繋ぎ方 
インターンプログラムの実践集 

●ますます多様化する人を集める方法 
就職情報サイト、合同説明会では出会えない 
「攻め型」ツールの使い方 
ターゲットが明確なイベントを自社で開催する 
「芋づる式」のマーケティングを狙う 
地方企業であればあるほどマーケティングは簡単 
都心部は採用力のある企業とタッグを組む 
現場の社員に評価させる 

第4章 即戦力になる素材の調理法

●内定期間にビジネス感覚を身につけさせる 
学生ではなく社員として扱う 1
内定期間中の取り組みで入社時の給与を変動させる 
時給ではなく価値換算の考え方を徹底する 
即戦力人材には、「PDCA」を回しやすい課題から与える 

●新人は「守破離」の〝守〟を徹底させる 
言葉の定義を合わせる 
ルールを守る習慣をつくる 
期待役割を明確にする 
目標は与え、方法は自分で考えさせる 
日報で成果と行動を共有する

●内定期間中に学生を 「社員」「仲間」にする 
社内イベントに参加してもらう 
内定者合宿を定期開催する 
毎月内定者研修を実施する 
次年度の採用パンフレット作成を行う 
内定者を次年度の採用チームに入れる 
選考段階から育成を意識する 
未来の組織図を見せる 
できるだけ高いゴールラインを設定する 
事業をつくる人材を目指す 
試合以外の時間の使い方を学ばせる 
ほどよい競争意識と、強い共創意識をもたせる 

第5章 即戦力人材が定着する職場環境のつくり方

●即戦力人材は離職しやすい
会社も社員も不幸にする早期離職 
よくある離職の3パターン 
即戦力人材のやりがいを社内で発揮させる 
出戻り制度をつくり、退職を後悔するほどの会社にする 
気にするべきは、離職率の内訳 
人が辞めたら機能しない組織は、組織ではない
常に一人前の人材が輩出される、最高の教育の場にする 
上が辞めることで、下にチャンスが生まれる
 
●辞めたらもったいない会社をつくる 
人間関係がいい会社をつくる 
社員が喜ぶ制度・イベントのある、報酬・待遇のいい会社をつくる 
期待役割で「あなたが必要」というメッセージを伝える 
成長が実感できる会社をつくる 
所属していることが誇りに思える会社をつくる
 
●経営者の仕事はPDCAの「C」
目標やプランはあっても、チェックが抜けやすい 
フィードバックはスピード命。しかしリーダーを経由する 
任せて任せず、最後の責任は自分にあり 

●次の代へ継承し続けるもの 
会社の歴史や言葉の意味をコンコンと伝える 
ベンチャースピリッツを途絶えさせない 
リーダーに勉強会などの講師を任せる 
象徴するエピソードを残していく 
違うものには、はっきりと違うと言う 

第6章 即戦力人材を世の中に増やすアプローチ方法
●ビジネスで通用する人材を育成するプログラム 
大学に任せるのではなく、企業が実施する 
教養を軽視せず、実学も重視する 
社会で求められる能力を高める「レガレッジ」
 
●秘密の就活スペースをつくる 
就職活動中の学生が集う「Space Career(スペースキャリア)」 
企業との出会いの場として活用する 

●キャリア教育のプログラムを導入してもらう 
理想は大学が自社のプログラムを授業に導入すること 
ダブルスクール発想を文化にする
大学にも「待ち型」ではなく「攻め型」で臨む 
「職ラボ」で大学へのアプローチを開始 
実践的な採用活動が世界を変えると啓蒙する
 
第7章 即戦力人材が既存社員を成長させる

●新卒即戦力人材が既存社員を変える 
新卒社員が、既存社員を変える理由 
既存社員が変わる4つの理由 
即戦力人材こそが、既存社員に火をつける 

●会社を一番活性化できるプロジェクト
組織、世代を越えて協力する 
ビジョン、強み、ターゲット人材像の共有が当事者意識を高める 
新卒採用が現場と新入社員の絆を深める 

●既存社員がヤバいと思うほどいい状態にする 
「いまの会社だったら、自分は入社できなかったかも」と思わせる
採用基準は毎年変わっていく 
数合わせの採用がいらない会社になる 
優秀な人材が、会社の未来への期待を高める

第8章 即戦力人材を採用するための5つの法則
法則① 人に合わせた基準ではなく、理想の基準に合う人を採用する 
法則② ハードな課題をクリアしないと入社できないようにする 
法則③ 内定期間中の育成プランを明確にし、経験値を積み上げる 
法則④ 新卒を即戦力にするのは当たり前、という文化を創造する 
法則⑤ 採用チームをスカウトチームにする 

エピローグ 「しあわせ」に働く人が増えれば、よりよい社会になる

関連記事