そろそろ、「人と組織の課題」に片をつけませんか?

中小企業を成長させる鍵は、「人と組織の強化」にある。先を見通すことが難しいVUCAな時代、事業へ注ぐパワーを減らさずに、会社を成長させたいあなたへ。経験豊富な組織開発・人材開発コンサルタントが贈る、「人と組織」を強くする方法。

本書はWOOPという、目標達成に有益な法則を元に構成されています。
WOOPは、Wish（願望）、Outcome（結果）、Obstacle（障害）、Plan（計画）という各英単語の頭文字をつなげた言葉です。
WOOPを用いた構成を含め、以下の5つの特徴があります。

【本書の5つの特徴】
1.あなたが気にかけていながらも、なかなか取り組めないでいるかもしれない、人材や組織の問題を解決できる、または解決に向けたアクションが取れる
2.各章末尾の「アクションリスト」を用いて人材や組織の問題を検討すると、全くの手探りで検討するよりも検討すべき事柄が明確になり時間の節約が図れる
3.人材や組織の問題に取り組む際にほぼ必ず直面する、従業員、管理職、時に経営層からの「抵抗」への、私たち解決を図る側の気持ちの持ち方と、その対処の方向性を明らかにしている
4.人材や組織の問題を解決するためのテーマ設定や取り組み内容をガイドしている
5.研修会社やコンサルティング会社等の外部ベンダーへの依頼前に自社で検討すべき事項、及び、外部ベンダーに相談や依頼をする時のコツを明示している

「人材や組織の問題解決のために、人材や組織に関する書籍を読んだが、どうもしっくりこない」という方に特にお勧めです。

著者紹介
清水裕一（しみず・ゆういち）
株式会社コアインテグリティー代表取締役 米国Gallup 社Gallup 認定ストレングスコーチ、一般社団法人日本MBTI® 協会MBTI® 認定ユーザー（Japan-APT 正会員）、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会® アンガーマネジメントファシリテーター・アンガーマネジメントコンサルタント。

1992年、早稲田大学第一文学 社会学専修卒業。アンダーセンコンサルティング（現アクセンチュア株式会社）入社。その後、ザ・ヒューマン株式会社（現ヒューマンアカデミー株式会社）を経て、2000年に株式会社リンクアンドモチベーションに、同社初のコンサルタント採用選考で、250名を超える応募から採用された4名の中の1名として合格し入社。同社で採用・人事制度・人材育成・組織開発の各種コンサルティング等を手掛け、創業期の中心的メンバーとして活躍。経済産業省「社会人基礎力」の初期企画、概念設計にも携わる。2007年、アルー株式会社にて、研修プログラムの企画・開発の責任者として様々な顧客企業に適した研修プログラムの提供を行う一方、組織開発コンサルティング、営業力強化支援コンサルティング、外部パートナー講師指導、研修講師等を担当。研修講師としては年間100登壇以上をコンスタントに務める。2015年、株式会社コアインテグリティーを創業。某国内最大手電機メーカーへの知識体系提供をはじめとする大手企業向けの各種コンセプト策定を手掛ける一方、日本の中小企業の健全な成長・発展を支援すべく、事業戦略・事業計画立案支援、採用・人事制度・人材育成・営業力強化等の各種コンサルティング及びビジネススキル研修を中心とする各種研修プログラムを提供。

立ち読みする

紙の本を買う

もくじ

はじめに

第1章 コロナ禍で強烈に浮き彫りになった、中小企業経営の二極化
経営・事業に負の影響を与える人・組織の問題
「人材力・組織力強化」という考え方
人材力・組織力強化に向けた各種知見の積極活用
人材力・組織力強化に取り組めるか否かは、プロジェクトとして開始するか否かによる

第2章 「会社」はどうあればよいのか?
「会社の理想の姿」を真摯に考えてみる
大企業の成功事例は「9割、役に立たない」
会社は「売上・利益偏重」で狂い、「仲良しクラブ」で潰れる
「職場」における日常的かつ本質的な問題
「管理職」における日常的かつ本質的な問題
「経営層」における日常的かつ本質的な問題
健全な経営や事業拡大を阻害する、人材・組織の特徴
人と組織を変える2つの鍵「構造改革」と「漸進的変化」

第3章 高い人材力・組織力のイメージング：人材力・組織力強化のための前提と原則
前提① 多くの従業員は自立的・自律的ではなく、多くの経営者は人・組織より事業・戦略に執心するものである
前提② 企業経営の重要ファクターに関する嘘と本当
原則①：逆算思考 有限の資源、有限の時間で結果を出す
原則②：複眼思考 関係性向上と結果追求の2軸で行動する
原則③：システム思考 「2：6：2」の人材・組織モデル
原則に基づいて、高い人材力・組織力をイメージングする
構造改革におけるシナリオとマイルストーン
漸進的変化におけるシナリオとマイルストーン

第4章 変革を実行するうえでの障害にプロアクティブに対処する
社員の3類型「リアクティブ」「パッシブ」「プロアクティブ」
「一般社員」からの抵抗とその対処法
「管理職」からの抵抗とその対処法
「経営層」からの抵抗とその対処法
交渉力とコンフリクトマネジメントの重要性
自社人材による変革のメリット／デメリット
外部ベンダー活用による変革のメリット／デメリット
中小企業こそ「時間をお金で買う」べき

第5章 外部ベンダー活用による人材力・組織力の強化
会社を内から変えるか、外から変えるか
外部ベンダー選定の観点
選定の観点① 中小企業特有の事情を踏まえた対応への柔軟性
選定の観点② コア・コンピタンスに裏打ちされたサービスの提供可能性
選定の観点③ 人材力・組織力強化のために真摯な対話ができるか
「採用コンサルティング」の傾向と対応例
「人事制度コンサルティング」の傾向と対応例
「人材育成コンサルティング」の傾向と対応例
「組織力強化コンサルティング」の傾向と対応例
人材力・組織力強化に向けて第一歩を踏み出す