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図で考えると会社は良くなる


組織や人を「良い状態」に定着させる企業組織論


どのような組織の状態にどのような事象が起きるのか?
本書は「組織の法則」を「グラフ化できるもの」に絞り、さまざまな組織の実例を紹介した一冊です。
経営者、総務人事部、一般社員の方達など、それぞれの立場で「今自分がいる組織はどのような組織か」ということを念頭に読んでいただくことで、「今抱えている課題は、属人的なことではなく、組織がこのような状態だから起きているのだ」と俯瞰して考えることができ、組織の課題の明確化につながります。

「良い会社」とは
1.業績が良い
2.給与や発注先に対してなど、お金払いが良い
3.おごらない、真摯な経営者と社員のふるまい

良い会社、好かれる組織に改善するには、「今日の組織や人の状態」を常に全体把握した上で動かなければいけません。
組織の課題を可視化し、新入社員から経営者に至るまで、皆で理解する。
本書を、その参考資料、基準資料として、ぜひ役立ててください。

著者紹介
前田康二郎(まえだ・こうじろう)
流創株式会社代表取締役。大手音楽制作会社、PR会社等で経理・総務・IPO 業務などを行い、海外での駐在業務を経て独立。現在は業務改善、組織改善、業績改善のための社員研修、コンサルティングなどを行っている。著書に『つぶれない会社のリアルな経営経理戦略』(クロスメディア・パブリッシング)、『伸びる会社の経理が大切にしたい50の習慣』(日本経済新聞出版)など多数。

著者:前田康二郎
定価:1738円(本体1580円+税10%)
発行日:2021/6/21
ISBN:9784295405603
ページ数:256ページ
サイズ:188×130(mm)
発行:クロスメディア・パブリッシング
発売:インプレス

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もくじ

はじめに

第1章 経営者と組織
01 経営者のスピードが落ちれば、組織のスピードも落ちる
02 経営者が結果を出すほど、周囲はモノが言えなくなる
03 経営者が日次作業をしていると、視野も日次レベルに落ちる
04 経営者1人への過度な依存は「共依存」を招く
05 資金力がないと経営者の自由度が下がる
06 オーダーメイド経営をレディメイド経営にシフトさせる
07 社外人材を登用して、組織のネガティブ事象に対処する
08 経営課題の答えは、経営者が関心のないところに堂々と鎮座している
09 管理部門への関心度を高めれば、会社の成長も高まる
10 組織はトップが晩節を汚しやすい仕組みにできている

第2章 社歴・規模と組織
01 改めて、社歴のある会社は平均年齢が高い
02 社歴の若い会社のほうが業務改善しやすい理由
03 社歴のある会社ほど、蓄積データ量は多い
04 社歴のある会社ほど、OBや取引先などコネクションが多い
05 社員数が多い会社ほど業務は分掌される
06 社員数が多ければアイデアの数はその分増える
07 社員数が少なければアイデアや改善策は採用、実現されやすい
08 社員数が多い会社ほど身の回りが同じ環境の人間ばかりになる
09 社員数が多いと、社内不祥事に対する意識は希薄化しやすい
10 社員数が多い組織のほうが人員整理に踏み切りやすい理由

第3章 人員整理に踏み切りやすい理由
01 フラット組織では社員1人ひとりのダブルチェックスキルが必須
02 フラット組織は勤怠の悪い社員のパラダイスになりやすい
03 フラット組織下の社員は業務上の悩みを抱えやすい
04 ピラミッド組織下の社員は人間関係の悩みを抱えやすい
05 個々のスキル・経験値が高い集団は、フラット組織が向いている
06 基本的教育が必要な社員が多い会社はピラミッド組織が向いている
07 安定を望むか、自由を望むか
08 お金の悩みをとるか、人間関係の悩みをとるか

第4章 事業と組織
01 新規性と蓋然性は同居しない
02 良いサービス・良い製品なら営業力が要らない場合がある
03 新規性を認知させるのが営業力
04 特定の一社に売上依存をすると、自由度は狭まっていく
05 特定の一製品に売上が集中するほど、利益率は上げやすい
06 特定の一製品、一事業に売上が集中するほど、外的環境の変化に対応しにくい
07 特定の社員に依存した売上があるほど、離職時のリスクは高い
08 新規性が高すぎると資金調達しづらい理由

第5章 社員と組織
01 社長室を開放しても社員は成長しない
02「辞める辞める」と口癖のように言う社員が辞めない理由
03 福利厚生を充実し過ぎると福利厚生目的の中途社員が流入する
04 業績が下がるほど社員同士は仲が良くなる
05 仲の良さを優先するほど、成長率は鈍化する
06 目標数値を下げれば社員同士の人間関係はすぐに良くなる
07 遅刻をする人ほど、売上意識が低い理由
08 勤怠管理をゆるゆるにしたら社員同士の人間関係はすぐに良くなる
09 個人スキルが高い人は、会社に求めるものが少ない
10 仕事が優秀な人ほど、組織には冷めやすい
11 正社員の一般常識がないほど、非正規社員のモチべーションは下がる
12 社内課題に時間を費やすほど、その組織は顧客を置き去りにする

第6章 慣習と組織
01 肩書の種類が増えるほど、管理コストは増大する
02 デジタル化が進むほど、組織の不確実性は下がる
03 数字の集計が早い組織ほど、経営決断が早い
04 予算は計数感覚を揃えるためにある
05 会議資料を増やすほど、議論する時間は減る
06 決裁者が固定化すると組織は硬直化する
07 新規事業を行えば行うほど、人脈やノウハウは蓄積される

第7章 マネジメントと組織
01 参謀とイノベーターの適性は同居しない
02 本社から離れるほど、お互いの危機感は伝わりにくい
03 数字の共有がなければ、社員は危機感の持ちようがない
04「速さ」は組織の万能薬
05 ベンチャーほど、モラルを優先して採用しなければいけない理由
06 小さな組織ほど、キーパーソンリスクを早期に解消する
07 結果を出すための期間が短いほど指導は厳しくなりやすい
08 課題のある組織ほど伸びしろがある
09 組織は「変化」があって、初めて「安定」を得られる
10「ジョブ型」を活用して組織の「変化」を起こしやすくする

第8章 敬意と組織
01 良い会社組織には、社員1人ひとりに「敬意」がある
02 敬意が心理的安全性のある組織を担保する
03 敬意があれば、信頼口座の残高は満たされる
04 敬意があれば、SDGsはスムーズに達成できる
05 敬意があれば、社員の承認(尊重)欲求は満たされる
06 職場に敬意があれば、ハラスメントは抑制できる
07 家族(的)経営は敬意が省略される

おわりに

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